第1篇 人力資源公司員工手冊：獎懲制度
人力資源顧問公司《員工手冊》:獎懲制度
一、獎勵原則:
通過物質或精神上的獎勵,以鼓勵員工正確的行為,形成良性循環。公司每年評選各類優秀部門、優秀職工等優秀團隊和個人,并給予物質和精神獎勵,希望您也能通過自己的努力成為其中的獲獎者。
二、對于下列表現,公司將給予獎勵:
1、為公司的社會形象、業務推進做出重大貢獻者,為公司取得顯著效益者。
2、獲得社會、政府或行業專業獎項,為公司爭得重大榮譽者。
3、為公司經營管理、改善服務、提高安全、開源節流及改善員工關系和公共關系提出的書面建議被采納并有實際成效者。
4、堅持原則、不徇私情,對工作提出正確意見或建議,維護公司利益事跡突出者。
5、對弄虛作假、違法亂紀行為敢于揭露,事跡突出者。
6、為公司節約大量成本支出或挽回重大經濟損失者。
7、顧全大局,主動維護公司利益,具有高度的團隊協作精神者。
8、對在對客戶服務中表現突出,受到客人贊譽,給公司贏得榮譽者突發事件、重大客戶投訴妥善處理者。
9、一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公,具有強烈敬業精神者。
10、在本職工作中兢兢業業、勤奮苦干、自覺奉獻、業績顯著者。
11、超額完成個人業務、公司經營業績完成情況優秀者。
12、在公司舉辦的各類培訓中表現突出,取得優良成績者。
13、培養和舉薦人才方面成績顯著者。
14、在公司服務達到三年以上、歷年考核合格者。
15、滿足公司設立的其它獎勵條件者。
三、主要獎勵項目:
1、個人獎:最佳員工獎、專業成就獎和特殊貢獻獎。
最佳員工獎、專業成就獎和特殊貢獻獎是由總裁簽發表彰令,在公司范圍內進行通報表彰的獎項。
a、'最佳員工獎':由公司組織評選的最高年度獎項,授予優秀員工,其中最佳員工金獎1名,最佳員工銀獎2名,最佳員工銅獎3名。
b、'年度專業成就獎':以專業為導向,評估個人或團體在其領域內的成就,公司每個達標專業體系各一名。
c、'特殊貢獻獎':特殊貢獻獎指員工通過努力,在某一方面對企業做出特殊貢獻,使企業明顯獲利或減輕損失。
2、組織獎:每年度評選優秀部門獎、優秀團隊獎。
3、臨時的實時獎勵:根據實際情況和員工的表現隨時給予的獎勵。
四、獎勵方式:
通報表揚、表彰、職位晉升、現金獎勵、物質獎勵、獎勵性假期、獎勵性境內外旅游、參加外部培訓等。依據員工所做出貢獻的程度,上述獎勵方式可以并行執行。
五、懲罰:
1、**人力資源顧問有限公司是規范的現代企業,紀律是現代企業管理體系中不可缺少的重要保障因素。出于對公司和員工共同目標和利益的需要,保障管理制度能合理、合法的有效實施,公司與職工代表共同制定對于違反本手冊所列條款的行為給予處罰的辦法。
2、懲罰方式包括經濟處罰、辭退。
3、本手冊中所列各項條款,除了違反帶有'嚴禁'、'必須''嚴重違反規章制度'字樣的條款外,均屬于一般性過錯行為,對于一般性過錯行為,公司根據所犯過錯程度給予績效扣減1分/次以上的處罰。
4、對于一般性過錯行為的員工,人力資源部對公司內部下發懲罰通知,由過錯人確認懲罰事實,簽字確認。
5、嚴重違反公司規章制度的范疇:
a、嚴重失職、營私舞弊給公司利益造成2000元(含)以上重大損害的。
b、蓄意損壞、損毀公司及員工個人資產、財產或各種設備、設施(同時按價值全額賠償。
c、故意泄露公司機密、侵占公司財產、私自挪用公款、利用工作之便或公司名譽謀取私利。
d、員工在公司服務期間以任何形式參與與本公司有競爭關系的組織的經營活動,給公司造成負面影響。
e、故意損壞、撕毀公司公開、張貼及發送的各種通告、通知及其它文件。
f、煽動、鼓動員工罷工、怠工,挑撥是非、鬧事。
g、不服從管理,態度、行為惡劣;打罵、糾纏領導及有關工作人員,影響、擾亂公司正常經營活動。
h、發生責任事故或重大過失導致公司利益受到嚴重損失(包括名譽損失或經濟損失;經濟損失達1000元以上的)。
i、采用弄虛作假等手段蓄意獲取不當利益者。
j、員工被查實向公司提供的其個人信息是虛假的;應聘前曾受到其它單位記過、開除或除名等嚴重處分、或者有吸毒等劣跡而在應聘時未聲明的;應聘前曾被勞動教養、拘役或者依法追究刑事責任而在應聘時未聲明的等。
k、駕駛員因其自身原因,其營運服務的證、照被吊扣或失效15天(含)以上的或因駕駛員原因發生同等以上(含同等)行車(客傷)死亡事故或次責以上(含次責)特大行車(客傷)事故或物損3000元以上的。
l、不服從部門領導及公司的工作調遣及工作安排。
m、月累計曠工3天或連續累計曠工15天、年累計曠工30天、遲到早退月度累計達6次(含)以上或年度累計達60次(含)以上。
n、擅自帶領閑雜人員進入辦公區域者。
o、議論打聽他人的工資、獎金或其它福利待遇者。
p、泄露公司機密,遺失公司鑰匙、票據等重要物品者。
q、對客戶有失禮行為,受到客戶投訴,造成不良后果者。
r、違反安全守則、工作程序、操作規范和各項規章制度,造成事故隱患者,或知有隱患不匯報者。
s、明知公司財物受損或丟失,不管不問不匯報者。
t、工作時間睡覺者、不按規定時間就餐、開會遲到、培訓曠課二次以上者。
u、觸犯國家法律,從事違法違紀活動,被公安機關追究刑事責任者。
v、三次(含)以上的一般性過錯行為即視為一次嚴重違反規章制度行為。
w、本手冊所列各項條款,凡屬違反帶有'嚴禁'和'必須'字樣的條款,均屬于嚴重違反公司規章制度行為。
*、嚴重違反公司其它有關規章制度的行為和法律法規規定的其它情形。
6、按照國家《勞動合同法》規定,凡屬嚴重違反公司規章制度者,公司有權隨時解除勞動關系,且無需向員工支付經濟補償金,造成惡劣影響和經濟損失的,按公司有關規定給予經濟處罰并賠償全部經濟損失,情節嚴重的送交司法機關處理。
第2篇 人力資源顧問公司員工手冊：績效管理制度
人力資源顧問公司《員工手冊》:績效管理制度
為了完成公司總體經營指標,同時也為了提升各崗位的工作成績,使得員工個人技能不斷提升,為員工晉升、職業生涯規劃、薪酬調整、培訓等工作提供科學的依據,特制訂此制度。
一、考核范圍:
1、公司全體員工均執行績效管理制度。
2、新入職的員工,入職日期為20日前的,第一個月主要工作是熟悉業務,從第二個月起執行績效管理制度。入職日期為20日后的,第一、二個月主要工作是熟悉業務,從第三個月起執行績效管理制度。
二、考核周期:月度考核,考核期為每月1日至月底。
三、考核原則:
1、各崗位績效考核的項目,原則上從本崗位的《崗位說明書》和《月度工作計劃》中提取。
2、考核標準的制定,遵守量化原則,即:能量化的指標一定要用數字量化,不能量化的一定要用準確的語言描述清楚,以便于考核評分。
3、每月考核項目原則上不超過五條,各部門從下月工作計劃中提取重點。
4、承擔經營指標的崗位,相關經營指標所占比重不低于80%。
四、考核方式及流程:
1、考核以紙面簽字為準。
2、考核根據誰主管誰考核、按組織架構層層上報的原則進行;考評人為被考評人的直接上級,間接主管如總監或主管副總裁等崗位均為審核者;依此類推。
3、績效考核計劃:
a、每月25日,各部門負責人將本部門所有員工下個月的績效考核表(計劃部分),發到人力資源部人事主管的電子郵箱中。
b、人力資源部根據公司發展規劃進行審核調整,報總裁審批。
c、每月第一個工作周,人力資源部將批準的績效考核表發回到各部門負責人的電子郵箱中,部門負責人將其分解給下屬員工,作為本月工作及考核的依據。
4、績效考核評分:
a、每月2日各部門負責人必須對本部門員工上個月的績效考核進行評分,雙方及主管副總裁簽字后將考核表交人力資源部。因考核結果與薪酬緊密相連,考核人與被考核人應按照要求,按時按質完成考核工作,未及時提交者,工資延至考評完成后的次月發放。
b、人力資源部將參考財務數據,對考核結果進行校核,報總裁審批。
c、各部門負責人要對員工的工作績效評分進行說明,與員工一同討論,進行分析,總結經驗,并提出改進計劃,以提高以后的工作績效。
五、考核表填寫說明
1、考核項目--為達成業績目標當期(當月1日-月底)所必須完成的2--5項最重要工作,是保證銷售任務及利潤完成的行為目標及手段。
2、完成標準--該考核項目應完成數量、質量、成本等指標要求。
3、完成時間--該考核項目最晚的完成時間。
4、比重--單項考核項目所占總體工作量以及重要程度的百分比。業績考核、價值觀考核滿分各為100分。
5、實際完成情況--實際工作完成指標量的描述。
6、分數--將實際完成情況與目標進行對比,評定分數。
7、總結--由評價者填寫。根據分數,對工作業績和價值觀進行二維度評定。
8、簽字--被考評人、考評人、審核人均需在簽字欄中簽署本人名字。
六、正確看待考核
1、各崗位的《崗位說明書》、《工作計劃》均對崗不對人,績效考核對事不對人。
2、考核對于管理人員而言,是幫助達成目標的有效手段,而不是負擔。
3、考核重在未來,不是過去;重在改進與提高,不是當下的利益。
4、樹立共同發展的觀念:考核過程既是管理人員對員工進行評估的過程,亦是員工獲得指導、改進工作的過程,只有在管理者的指導下,員工的積極參與下,才能夠共同完善與優化。
5、考核結果保密,只對考核人、被考核人、審核人公開。
第3篇 某物業管理公司人力資源管理制度--員工福利
物業管理公司人力資源管理制度--員工福利
一、住房:
1、集體宿舍:凡公司正式錄用的外地員工,可根據公司所管項目情況分配居住集體宿舍。
2、住房分配:公司部門副經理及分公司副經理以上人員,或具有高級工程師職稱者在宿舍資源充足時可分配單間宿舍。
二、社會保險:按公司《勞動合同書》有關規定執行。
三、休息日:
公司實行每周五天半工作日制,每日工作七個半小時,周六下午及周日為休息日。
四、法定假日:
公司員工每年可享受以下十天有薪假期。
1、元旦。(公歷一月一日)
2、春節。(農歷正月初一、初二、初三)
3、國際勞動節。(公歷五月一日、二日、三日)
4、國慶節。(公歷十月一日、二日、三日)
五、薪金:
公司按月支付員工勞動報酬。
六、福利
1、春節
公司全體員工(包括保安、保潔及熱力站員工)可享受人均60元的活動津費。費用涵蓋:員工聯誼、會餐、獎品、娛樂等。
2、'五一'節、'十一'節
公司全體員工(包括保安、保潔及熱力站員工)可享受人均30元的活動補助。費用涵蓋:員工聯誼、會餐、獎品、娛樂等。
3、旅游
公司每年組織一次員工外出旅游,具體時間可根據各部門實際情況,報公司審批。人員只限公司管理層、操作層員工。費用標準為人均150元。費用支出范圍:旅游、會餐、娛樂等。
4、'元旦'、'五一'、'十一'、'春節'過節費
發放標準:公司領導800元/人,經理600元/人,副經理/400元/人,助理經理300元/人,助理員、接待員200元/人,司機、保安主管150元/人,操作層員工100元/人。
七、制裝費:
依據公司對員工的形象要求,為員工制作工裝,具體標準示每年情況制定。
八、生日蛋糕費:
管理層員工在本人生日當月可憑票報銷50元生日蛋糕費。
九、假期:
1、年休假:員工在公司工作每滿一年,可從次年起享受一年一次的有薪年休假,工作不滿一年者不予享受。
①本地戶籍操作層員工10天,管理層員工14天;外地戶籍操作層員工20天,管理層員工30天;
②外地戶籍,但夫妻工作或在京居住2個月/年以上者,均按本地戶籍員工假期時間執行。
2、婚假:在公司工作滿一年以上的員工,在結婚時可申請婚假:
①結婚者可憑結婚證申請3天婚假。
②符合國家晚婚條件(男年滿二十五周歲,女年滿二十三周歲,初婚),可享受10天婚假。
③再婚者可憑結婚證申請3天婚假,不再享受7天晚婚假。
4、喪假:
如員工或其配偶的直系親屬不幸逝世,可申請3天有薪喪假。
5、產假:
女員工在我公司工作滿一年以上的,方可申請休產假,根據國家勞動法規定享有產假90天;在24周歲以上初育的,另加晚育假30天;領取《獨生子女證》的,增加產假15天。申請產假必須呈交有關醫院證明,經批準后,方可按規定休假。
6、計劃生育假:按國家有關規定執行。
7、事假:
員工申請事假須經公司批準。未經批準擅自休假按曠工處理;員工請事假超過3天的(含3天)須經公司人力資源部審批。
8、病假:
員工因病或非因公負傷,經市級醫院批準后可休病假。
十、假期待遇:
1、薪金:
①年休假、婚喪假為有薪假期,
②產假、計劃生育假期間待遇按北京市相關規定執行。
③事假:事假為無薪假,事假20天以上者扣發年終獎。
④病假:員工患病或非因工負傷需要停止工作醫療時,按國家有關醫療期規定執行,醫療期內薪金按以下發放:
a)、病假在5日內者按病假天數扣發獎金和各種福利補貼。
b)、病假在5-20日內者按90%計發基本工資。
c)、病假在20--30天內者按月基本工資60%計發,如低于北京市當年工資的80%,按北京市當年工資的80%發放。
d)、病假在1個月以上者按北京市當年最低工資的80%發放,
2、假期管理:
①員工休年休假時必須一次休完,余假作廢;如因工作原因需提前返回工作崗位的,經領導審批確認后,余假可留作下次使用。
②員工休年休假須提前10天向有關領導書面申請,經批準后方可休假。確因特殊情況不能事前辦理請假手續,應及時口頭向審批人請假,事后及時補辦有關正式請假手續。
③年休假只可在本年度內使用,過期無效。確因工作需要無法休假的,經人力資源部確認批準,公司給予最多不超過相當于15天薪金的補償。
④員工休年休假、婚喪假時遇周六日、節假日均連續計算。
⑤員工請事假一次不得超過10天,過期不歸者按自動離職處理。
⑥部門、分公司領導須安排好請假員工的工作后,方可批準員工休假。
⑦員工須在休假結束后的第一個工作日內及時辦理銷假手續。
⑧各類假期除在公司人力資源部備案外,各分公司辦公室應做好統計工作。
3、假期審批權限:
①一天之內的假期:副經理以下員工由部門經理審批;經理由公司主管領導批準,人力資源部存檔備案后方可休假。
②一天以上的假期:申請人先將申請表經部門經理批準后報人力資源部核定假期,經主管領導批準后,交人力資源部備案。副經理及以上員工休假必須經公司主管領導及總經理批準。
③禁止越權審批休假。
十一、醫療費報銷:
1、公司為符合條件的員工辦理醫療保險,不再另行支付醫療費;
2、未辦理工傷保險,因工傷所發生的醫療費用公司予以酌情考慮。
十二、職業健康安全保障:
1、為了解和保障員工健康,公司每年組織一次員工體檢。每年10月底之前做好相關工作,保留體檢記錄,依據體檢記錄建立《員工健康記錄表》。
2、每年制定員工健康投資方案和計劃,并納入到人力資源部年度工作計劃。
3、人力資源部會同各部門依據國家職業衛生防護設施技術參數標準,每年組織一次職業
衛生防護設施運行情況檢查。
4、女工保健:參照國家衛生管理部(1993)11號《女職工保健工作規定》執行。
第4篇 小型公司人力資源管理制度
企業老總，專業化，管理，企業管理，人力資源，管理者，注意，案例，戰略，問題，人事，崩潰后，年輕公司，合資謎團，低潛能員工，kanbsp賣場，經銷商研究，kanbsp賣場，企業邊界，競業限制，鼓勵，美鋁，管理漏洞，broadcom，長豐，三菱，管理競技場，絕路，手下，大臣，娃哈哈，達能，郭德綱，德云社，比拼，惠普，對待，學會，下屬，實行
一直以來，人們對大型公司的管理都非常稱道，對小型公司的管理都認為比較簡單。這話說得有一定的道理，畢竟小型公司的人比較少，相對來說，管理的范圍和直徑比較小一些，能比較有效地執行和監管。但是，如果據此認為小型公司的管理就比較容易，那就不對了，相對于大型公司的高素質的員工、健全的管理制度、按部就班的工作流程來說，小型公司的員工素質不太高、制度不多而且難以執行、職責也分不清等等來說，小型公司的管理難度實際上要比大型公司難很多。比如說，大型公司的老板可以出差休假幾個月，公司照常運轉，而小型公司的老板出差休假十天半個月，公司就會亂做一團。小型公司的管理，要做好以下幾個方面：
1.公司必須制定好基本的管理制度
基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部門管理規定等等。這些制度之所以稱為基本管理制度，是因為這是保證公司正常運營的基本保障，是必須的。比如說：招聘一個什么樣的人擔任什么樣的崗位，需要制定怎樣的薪酬制度，上下班時間、工作內容，還有，不同的部門要根據實際情況做一個部門管理規定等等。這些制度對于很多小型公司來說，有的形成了文字，有的是老板口頭通知員工，并在員工心中形成了習慣。但是，如果公司要作大作強，從一開始就應該形成公司的文字制度，并隨著公司的發展而不斷變化和完善。為以后公司發展成大公司了，進行制度管理的'法治'階段打下基礎。
2.公司要極力推行人性化管理
'大公司靠制度管人，小公司靠老板管人'。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，'人性化'主要表現為老板的人格魅力、領導魅力、處事能力、管控能力等等。我見過很多小型公司，員工和老板稱兄道弟，關系非常融洽，就是我們經常說的'人治'。'人性化'與'人治'是不一樣的，'人治'沒有規章制度或說制度存在于員工的'心中'，'人性化'是有制度的，但是不僅僅依賴制度，還有老板的為人處事的作風起很重要的作用。可以說，很多小型公司在開始時都是'人治'，慢慢到'人性化'和制度管理階段，最后發展到制度化管理的'法治'階段。
3.想方設法留住優秀的'人財'促使公司快速發展
人們常說企業最重要的資產是人，這話乍聽起來好像沒錯，實則不然。有一個資深人力資源總監說，企業的人分為4大類，第一類是'人裁'，就是能力很差、態度很差的人，走到那個企業都會很快被裁掉的人；第二類是'人材'，這種人能力很差，但是態度很好，所以企業還是留著可以用的；第三類是'人才&
quot；，這種人能力很強，但是態度很差，很難領導和管理，對于企業來說，這種人用得好就有很大的價值，用得不好就有很大的破壞性。第四類是'人財'，這種人能力很強，態度很好，這是任何一個公司都想要的人，這種人才能為公司帶來滾滾財源。那么我們如何才能留住優秀的'人財'，除了制度和人性化管理之外，公司的快速發展讓'人財'看到希望和前景，才是留人的關鍵，另外，留住了優秀的'人財'，公司也才能快速發展。二者相輔相成，相得益彰。
來看看我也來看看。好久都沒有過來了，有點挺是想的釣老人家味口!經典!俺們就是小公司，有制度，但沒有執行!要看完成版恩，回復，看看加糖60
消毒管理辦法庫房管理辦法采購管理辦法
第5篇 公司人力資源規劃管理制度樣本
公司人力資源規劃管理制度樣本
第一章總則
第一條適用范圍。
本規劃方法適用于**有限公司(以下簡稱公司)。
第二條目的。
人力資源規劃是公司發展戰略的組成部分,是公司各項人力資源管理工作的依據。其目的是根據公司戰略發展目標要求,科學地預測、分析公司在變化環境中的人力資源的供給和需求情況,制訂必要的政策和措施,以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才。
第三條范圍。
公司高層領導、人力資源部和其他各部門主要負責人。
第四條原則。
(1)可行性。人力資源規劃的制訂要注意實施條件的限制,應該在外部環境與內部條件結合研究和尋求動態平衡的基礎上來制訂。影響人力資源規劃的因素來自兩個方面,即外來因素與內在因素。外來因素包括法律變更、政策改變、經濟轉型、新科技發明等,內在因素包括組織變革、改變經營策略、工序改善、員工職業生涯改變等。
(2)一致性。人力資源規劃具有外部一致性和內部一致性。外部一致性是指人力資源規劃應當同公司的戰略計劃、經營計劃、年度計劃相配合;內部一致性是指人力資源規劃應當同所有其他人力資源管理活動,如招聘、培訓、工作分析、薪酬等計劃相一致。
第二章人力資源規劃的內容
第五條人力資源規劃的層次。
人力資源規劃包括兩個層次,即總體規劃及各項業務計劃。人力資源的總體計劃是有關計劃期內人力資源開發利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排;各項業務計劃包括配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓開發計劃、職業計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關系計劃。
配備計劃是指中長期內,不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況;退休解聘計劃是指因各種原因離職的人員情況及所在崗位情況;補充計劃是指需要補充人員的崗位、數量和對人員的要求;使用計劃是指人員晉升政策和時間,輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間;培訓開發計劃是指有關培訓對象、目的、內容、時間、地點、培訓師資等;職業計劃是指骨干人員的使用和培養方案;績效與薪酬福利計劃是指有關個人及部門的績效標準、?量方法,也反映薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系;勞動關系計劃是指減少和預防勞動爭議,改進勞動關系的目標和措施。
第六條人力資源規劃的期限。
人力資源規劃期限是短期(1年)、中期(2~5年)還是長期(5~10年),一般來說要與公司總體規模相一致。它主要取決于公司所處環境的確定性、穩定性以及對人力素質的要求。通常,經營環境不確定、不穩定,或人力素質要求低,從而隨時可以從勞動力市場上補充時,可以以短期規劃為主;相反,若經營環境相對確定和穩定,而對人力素質要求較高,補充比較困難時,就應當制訂中長期規劃。人力資源規劃期限與經營環境的關系參見下表。
人力資源規劃期限與經營環境的關系
短期規劃――不確定/不穩定
長期規劃――確定/穩定
出現許多新的競爭者
很強的競爭地位
社會、經濟、技術條件飛速變化
漸進的社會、政治、技術變化
不穩定的產品/服務需求
穩定的需求
組織規模較小
很有效的管理信息系統
惡化的管理實踐
強有力的管理實踐
第三章人力資源規劃的編制
第七條人力資源規劃的制訂步驟。
公司要有一套科學的人力資源規劃,就必須遵循編制人力資源規劃的程序與方法。人力資源規劃的制訂有下列七個步驟:
第一步,收集分析有關信息資料。
第二步,預測人力資源需求。
第三步,預測人力資源供給。
第四步,確定人員凈需求。
第五步,確定人力資源規劃的目標。
第六步,人力資源方案的制訂。
第七步,對人力資源計劃的審核與評估。
第八條收集分析有關信息資料。
收集、分析有關信息資料是人力資源規劃的基礎,對人力資源規劃工作影響很大。與人力資源規劃有關的信息資料包括企業的經營戰略和目標、組織結構的檢查與分析、職務說明書、核查現有人力資源(現有人力資源的數量、質量、結構及分布狀況等)。
分析人力資源環境:
(1)公司人力資源部正式制訂人力資源規劃前,必須向各職能部門索要公司整體戰略規劃數據、企業組織結構數據、財務規劃數據、市場營銷規劃數據、生產規劃數據、新項目規劃數據、各部門年度規劃數據信息,整理企業人力資源政策數據、公司文化特征數據、公司行為模型特征數據、薪酬福利水平數據、培訓開發水平數據、績效考核數據、公司人力資源人事信息數據、公司人力資源部職能開發數據。人力資源規劃專職人員負責從以上數據中提煉出所有與人力資源規劃有關的數據信息,并且整理編報,為有效的人力資源規劃提供基本數據。
(2)公司人力資源部在獲取以上數據的基礎上,組織內部討論,將人力資源規劃系統劃分為環境層次、數量層次、部門層次。每一個層次設定一個標準,再由這些不同的標準衍生出不同的人力資源規劃活動計劃。公司人力資源部應制訂《××年度人力資源規劃工作進度計劃》,報請各職能部門負責人、公司人力資源部負責人、公司總裁審批后,告知全體員工。
(3)公司人力資源部應根據公司經營戰略計劃和目標要求以及《××年度人力資源規劃工作進度計劃》,下發“人力資源職能水平調查表”、“各部門人力資源需求申報表”,在限定工作日內由各部門職員填寫后收回。
(4)公司人力資源部在人力資源規劃環境分析階段需要完成“人力資源流動成本分析表”、“人力資源職位結構分類工具”、“人力資源年齡結構分析工具”(職位―年齡維度)、“人力資源年齡結構分析工具”(部門―年齡維度)、“人力資源專業能力分析工具”(部門―專業維度)、“人力資源專業能力分析工具”(職位―專業維度)、“人力資源數量分析工具”(職位―數量維度)、“人力資源數量分析工具”(部門―數量維度)、“教育程度與人力資源成本分析工具”的填寫工作,并且將以上表格工具獲取的數據制作整理為excel數據或其他電子數據庫形式。
(5)公司人力資源部在收集完所有數據之后,安排專職人員對以上數據進行統計分析,制作《××年度人力資源規劃環境描述統計報告》,由公司人力資源部審核小組完成環境分析的審核工作。
公司人力資源環境分析審核小組成員構成:各部門負責人、人力資源部環境分析專員、人力資源部負責人。
(6)公司人力資源應將審核無誤的《××年度人力資源規劃環境描述統計報告》報請公司總裁審核、批準后方可使用。
(7)在人力資源環境分析進行期間,各職能部門應該根據部門的業務需要和實際情況,在人力資源規劃活動中及時、全面地向公司人力資源部提供和人力資源有關的信息數據。公司人力資源環境分析工作人員應該認真吸收接納各職能部門傳遞的環境信息。
第九條預測人力資源需求。
主要是根據公司發展戰略規劃和本公司的內外條件選擇預測技術,然后對人力需求的結構和數量進行預測。人力資源需求預測分為現實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源需求預測三部分,其具體步驟如下:
(1)根據職務分析的結果,來確定職務編制和人員配置。
(2)進行人力資源盤點,統計出人員的缺編、超編以及是否符合任職資格要求。
(3)將上述統計結論與部門管理者進行討論,修正統計結論。
(4)根據企業發展規劃,確定各部門的工作量。
(5)根據工作量的增長情況,確定各部門還需增加的職務及人數,并進行匯總統計。
(6)對預測期內退休的人員進行統計。
(7)根據歷史數據,對未來可能發生的離職情況進行預測。
(8)將統計和預測結果進行匯總,得出未來流失后人力資源需求。
(9)將現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總,即得到企業整體人力資源需求預測。
第十條預測人力資源供給。
供給預測包括兩方面:一是內部人員擁有量預測,即根據現有人力資源及其未來變動情況,預測出規劃期內各時間點上的人員擁有量;另一方面是外部供給量預測,即確定在規劃期內各時間點上可以從企業外部獲得的各類人員的數量。一般情況下,內部人員擁有量是比較透明的,預測的準確度較高;而外部人力資源的供給則有較高的不確定性。公司在進行人力資源供給預測時,應把重點放在內部人員擁有量的預測上,外
部供給量的預測則應側重于關鍵人員,如各類高級人員、技術骨干人員等,其具體步驟如下:
(1)進行人力資源盤點,了解公司員工現狀。
(2)分析公司的職務調整政策和員工調整歷史數據,統計出員工調整的比例。
(3)向各部門經理了解可能出現的人事調整情況。
(4)將(2)、(3)項的情況匯總,得出企業內部人力資源供給預測。
(5)分析影響外部人力資源供給的地域性因素,包括公司所在地的人力資源整體現狀、有效人力資源的供給現狀、對人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對人才的吸引程度。
(6)分析影響外部人力資源供給的全國性因素,包括全國相關專業的大學生畢業人數及分配情況、國家關于就業的法規和政策、企業所從事行業全國范圍的人才供需狀況;全國范圍內從業人員的薪酬水平和差異。
(7)根據(5)、(6)的分析,得出公司外部人力資源供給預測。
(8)將企業內部人力資源供給預測和企業外部人力資源供給預測匯總,得出企業人力資源供給預測。
第十一條確定人員凈需求。
人員需求和供給預測完成后,就可以將公司的人力資源需求的預測數與在同期內公司內部可供給的人力資源數進行對比分析,得出各類人員的凈需求數。這個凈需求數如果是正的,則表明公司需要招聘新的員工或對現有的員工進行有針對性的培訓;這個需求數如果是負的,則表明公司這方面的人員是過剩的,應精簡或對人員進行調配。這個“凈需求”既包括人員數量,又包括人員結構、人員要求,既要確定“需要多少人”,又要確定“需要什么人”。
第十二條人力資源供需平?決策。
公司人力資源部負責人審核批準《××年度人力資源規劃需求趨勢預測報告》以及《××年度人力資源規劃供給趨勢預測報告》之后,由公司人力資源部組建公司人力資源規劃供需平?決策工作組。
(1)公司人力資源規劃供需平?決策工作組成員構成:公司高級管理層、公司各職能部門負責人、公司人力資源部負責人與相關工作人員。
(2)公司人力資源規劃供需平?決策工作組會議安排:
實施a:人力資源規劃環境分析和人力資源規劃供需預測報告會議。
實施b:人力資源規劃供需決策會議。
(3)制訂人力資源規劃書:
①公司人力資源部在公司人力資源規劃供需平?決策工作組工作日程之后,制訂專員完成會議決策信息整理工作,并且制訂《××年度人力資源規劃書制訂時間安排計劃》。
②公司人力資源部召開制訂人力資源規劃的專項工作會議,會議內容如下:
議程1:傳達公司人力資源規劃供需平?決策工作組會議決策。
議程2:描述公司人力資源總規劃。
議程3:商討人力資源總規劃,形成《人力資源總規劃》(草案)。
議程4:商討人力資源配備計劃,形成《人力資源配備計劃》(草案)。
議程5:商討人力資源補充計劃,形成《人力資源補充計劃》(草案)。
議程6:商討人力資源使用計劃,形成《人力資源使用計劃》(草案)。
議程7:商討人力資源退休解聘計劃,形成《人力資源退休解聘計劃》(草案)。
議程8:商討人力資源培訓計劃,形成《人力資源培訓計劃》(草案)。
議程9:商討人力資源接班人計劃,形成《人力資源接班人計劃》(草案)。
議程10:商討人力資源績效管理計劃,形成《人力資源績效管理計劃》(草案)。
議程11:商討人力資源薪酬福利計劃,形成《人力資源薪酬福利計劃》(草案)。
議程12:商討人力資源勞動關系計劃,形成《人力資源勞動關系計劃》(草案)。
議程13:評審公司人力資源部職能水平,決策公司人力資源部戰略方向。
議程14:商討公司人力資源部職能水平改進計劃,形成《人力資源部職能水平改進計劃》(草案)。
議程15:分配人力資源規劃各個具體項目的實施單位或工作人員。
③公司人力資源部指派專人匯總全部人力資源規劃具體項目計劃,編制《××年度人力資源規劃書》,報經公司人力資源部全體職員核對,報經公司各職能部門負責人審議評定,交由公司人力資源部負責人審核通過,報請公司總裁批準。
④公司人力資源部負責組織實施《××年度人力資源規劃書》內部職員溝通活動,保障全體職員知曉人力資源規劃的內容,以保障人力資源規劃實施的順利進行。
⑤公司人力資源部應該將《××年度人力資源規劃書》作為重要機密文件存檔,并將《××年度人力資源規劃書》的管理納入公司有關商業機密和經營管理重要文件的管理制度。
第十三條確定人力資源規劃的目標。
人力資源計劃的目標是公司所處的環境、公司戰略、組織結構與員工工作行為的變化而不斷改變的,可以依據公司的戰略規劃、年度計劃,在摸清公司的人力資源需求與供給的情況下來制訂公司的人力資源規劃目標,具體是指有關計劃期內人力資源開發利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。
第十四條人力資源方案的制訂。
人力資源方案包括制訂配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓開發計劃、職業計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關系計劃。各項計劃中既要有指導性、原則性的政策,又要有可操作性的具體措施。
第十五條對人力資源計劃的審核與評估。
人力資源管理人員可以通過審核和評估,調整有關人力資源方面的項目及其預算。公司應成立人力資源管理委員會。人力資源管理委員會由公司總經理、人力資源部經理、財務部經理以及若干專家和員工代表組成,主要負責定期檢查各項人力資源政策的執行情況,并對政策的修訂提出修改意見。
第十六條審核評估的方法。
可以采用目標對照審核法,即以原定的目標為標準進行逐項的審核評估;也可廣泛地收集并分析研究有關的數據,如管理人員、專業技術人員、行政事務人員、營銷人員之間的比例關系,在某一時期內各種人員的變動情況,員工的跳槽、曠工、遲到、員工的報酬和福利、工傷與抱怨等方面的情況等等。通過定期與非定期的人力資源計劃審核工作,能及時地引起公司高層領導的高度重視,使有關的政策和措施得以及時改進并落實,有利于調動員工的積極性,提高人力資源管理工作的效益。
第十七條人力資源規劃配備表格。
人力資源規劃配備表格包括“人力資源職能水平調查表”、“人力資源職位結構分類工具”、“人力資源流動成本分析表”、“人力資源年齡結構分析工具”(部門―年齡維度)、“人力資源年齡結構分析工具”(職位―年齡維度)、“人力資源專業能力分析工具”(部門―專業維度)、“人力資源專業能力分析工具”(職位―專業維度)、“人力資源數量分析工具”(職位―數量維度)、“人力資源數量分析工具”(部門―數量維度)、“教育程度與人力資源成本分析工具”、“管理人員接續計劃數據表單”。
第十八條人力資源規劃支持文件。
人力資源規劃支持文件包括《人力資源規劃操作流程圖示》、《標準人力資源規劃――總體規劃操作辦法》、《人力資源規劃系統基礎建設》、《人力資源規劃操作基礎數據清單》、《編寫人力資源計劃的步驟》。
第四章附則
第十九條本方案由人力資源部負責解釋。
第6篇 人力資源顧問公司員工手冊考勤管理制度
人力資源顧問公司《員工手冊》:考勤管理制度
一、標準作息時間:
1、 員工每周工作五天,周一至周五,平均每周工作時間不超過40小時,每日工作不超過8小時(不含用餐時間)。
2、 上下班時間為:上午9∶00至12:30,下午13:30至18∶00;其中午餐時間為12:30~13:30,嚴禁遲到。執行年薪制的管理人員需每天工作8小時即可,不受此時間限制。
3、 特殊崗位如:編輯部、物流部及司機崗位的員工因工作性質不同,不執行以上作息時間的,本部門需依據完成工作的需要,另行規定上下班及休息時間,該部門考勤規定必須經人力資源部及總裁審核批準后方可執行,否則工作時間同上。
4、 員工上下班必須在前臺簽到,公司將以簽到記錄作為員工的出勤依據,簽到表需要員工本人親自填寫,嚴禁他人代簽,代簽者與被代簽者同時當月績效扣減5分/次。
5、 請假以半小時為單位。
,前臺將上月考勤情況匯總,報上級領導審批后,送交人事主管作為工資計算的依據。
五、 加班
1、 員工應于工作時間內保質保量完成工作任務,努力學習業務知識以提高工作效率,盡量不拖延時間進行加班。由于個人原因導致的工作未按時完成,其超時工作不視為加班。
2、 因工作需要,確實需要加班,需要申請加班人員提前到前臺領取《加班申請單》,填寫完畢由部門負責人、主管副總裁審批,人力資源部審核簽字確認;未按加班審批流程辦理均不視為加班。
3、 公司會議、搬遷、培訓、節慶活動及出差人員的差旅路途等均不視為加班;凡享有提成或獎金的崗位如渠道開發、銷售等崗位,其超時工作不視為加班。
4、 為了保障員工的正常休息,加班員工公司盡量安排倒休,倒休申請流程按照請假流程執行;由于工作原因休息不了的,按照國家法律法規規定補償員工加班工資。
第7篇 裝飾公司人力資源管理制度
1、 人力資源部門負責對各部門、各分公司獎懲情況進行檢查落實。
2、 認真執行公司關于人力資源的決定。
3、 公司各職能部門經理及分公司經理由總經理提名,董事會決定任免,其余人員由人力資源部決定聘任。
4、 公司所有人員均應經過1-3個月試用期,試用期滿,需經過相關考核,考核合格,經相應負責人批準后方可錄用。
5、 公司采用公開招聘和推薦并用的聘用方式,凡來面試的人員必須經過人力資源部初試,經理面試后方可采用。
6、 公司所有人員必須服從公司的統一調配,不得以任何借口拒絕公司的調度、安排。
7、 公司對所有員工實行業績考核,按照本人工作表現和公司業績考核情況發放當月工資。
8、 公司建立員工檔案,本人的工作業績、考核情況、培訓情況、獎罰、解聘的依據。
9、 人力資源部負責公司培訓計劃的編制與實施,并對員工的素質情況進行檢查、核實,對各部門、各分公司培訓計劃的實施進行檢查。
第8篇 建筑公司人力資源管理制度
建筑公司人力資源管理制度
1.目的基于適當的教育培訓、技能和經歷,從事影響質量/環境/職業健康安全工作的人員應是能夠勝任的。
2. 適用范圍適用于公司從事與質量/環境/職業健康安全符合性的工作人員的控制。
3．相關文件
3.1 《記錄控制管理程序》
4. 定義
5. 職責
5.1 責任領導本制度的責任領導是總工程師,其職責為:負責本制度實施的監督指導,負責公司年度培訓計劃的審批。
5.2 責任部門本制度的責任部門是辦公室,其職責為:負責本制度實施的監督檢查,負責編制公司年度培訓計劃,負責監督公司各部門培訓工作,建立職稱、學歷、技能、崗位證書登記的控制工作實施。
5.3 相關部門本制度的相關部門為各職能部門,其職責為:確定本系統的培訓需求,制定培訓計劃,負責培訓工作的實施。建立本部門的崗位證書的登記。
5.4 執行層本制度的執行層是各項目部,其職責;根據本單位的培訓需求制定培訓計劃,參加公司組織的有關培訓,負責本單位培訓計劃的實施。負責項目部崗位證書、工人技能情況的登記控制工作。
6. 工作程序
6.1 各職能部門和項目部應確定本部門的人員與質量、環境、安全必要的能力,如能力不足時,應提供培訓或參加學習,以滿足工作的要求。
6.1.2 每年初,各職能部門、項目部,收集、確定本系統、本單位的培訓需求,和特定的專業學習要求,上報辦公室
6.1.3 辦公室根據各職能部門的培訓計劃及收集的培訓需求,編制年度培訓計劃,經批準后,按《文件控制管理程序》發放。
6.1.4 因工作需要制定的臨時培訓計劃由生產副經理批準,報辦公室備案,相應部門組織實施培訓,辦公室監督檢查
6.2 培訓對象和內容
6.2.1 對各級領導干部進行質量/環境/職業健康安全綜合管理體系及企業文化、方針、目標培訓;法律、法規的培訓。
6.2.2 對各類專業人員進行專業知識、新技術、新工藝、環境因素及危險源的培訓。
6.2.3 對質量、環境、職業健康安全管理人員的培訓,應包括質量、環境、職業健康安全管理基本知識,控制程序的運用,質量、環境檢驗的方法,統計技術及有技術規范、標準的要求。
6.2.4 對操作工人的培訓①公司質量/環境/職業健康安全方針、目標的教育;②本崗位的質量、環境、職業健康安全控制方法和應知應會的基本技能;③新進場、上崗、轉崗工人進行質量、環境意識,安全生產教育;④對特殊工種人員進行專業技術和特殊操作技能的崗位培訓。
6.2.5 經過培訓應提高員工的質量、環境、安全意識,以及從本職工作提高水平來保證自己工作目標的實現,從而確保公司質量/環境/職業健康安全目標的完成。
6.2.2 應對照員工的工作情況來評價培訓的結果是否有效。
6.2 資格認可
6.2.1 對從事與產品質量、工作環境、職業健康等有直接影響的管理、執行和驗證的人員必須進行嚴格的培訓,經考試綜合評定后,進行資格認可,持證上崗。如:項目經理、施工員、質檢員、安全員、材料員、試驗員、取樣、送樣員等。
6.2.2 特殊工種參加勞動部門專業崗位培訓后,經考試合格,取得本工種操作證再按要求進行資格復審。如:電工、焊工、架子工、起重工、場內機動車駕駛員等。
6.2.3 對本公司員工進行參加教育的記錄、學歷、職稱、操作人員的技能、經驗分別進行登記控制,并保存有關記錄。
6.4 檔案管理
6.4.1 各部門對于本部門負責實施培訓班工作,負責收集有關培訓記錄,整理教學檔案,內容包括:①培訓計劃表;②教學大綱;③考試試卷和考試成績登記表;④資格認可證書及教育、技能和經歷的登記。
6.4.2 所有教學檔案的控制執行《記錄控制管理程序》。
6.5 辦公室對本制度的實施情況每季度進行一次檢查。
6.6 對于項目部在施工現場的培訓,可采取多種多樣的方法,以取得良好培訓效果為宜。不必拘泥培訓形式,但應做好記錄。
第9篇 某物業管理公司人力資源管理制度員工福利
物業管理公司人力資源管理制度--員工福利
一、住房:
1、 集體宿舍:凡公司正式錄用的外地員工,可根據公司所管項目情況分配居住集體宿舍。
2、 住房分配:公司部門副經理及分公司副經理以上人員,或具有高級工程師職稱者在宿舍資源充足時可分配單間宿舍。
)
2、 春節。(農歷正月初
一、初
蛋糕費。
九、 假期:
1、 年休假:員工在公司工作每滿一年,可從次年起享受一年一次的有薪年休假,工作不滿一年者不予享受。①本地戶籍操作層員工10天,管理層員工14天;外地戶籍操作層員工20天,管理層員工30天;②外地戶籍,但夫妻工作或在京居住2個月/年以上者,均按本地戶籍員工假期時間執行。
2、 婚假:在公司工作滿一年以上的員工,在結婚時可申請婚假:①結婚者可憑結婚證申請3天婚假。②符合國家晚婚條件(男年滿、節假日均連續計算。⑤員工請事假一次不得超過10天,過期不歸者按自動離職處理。⑥部門、分公司領導須安排好請假員工的工作后,方可批準員工休假。⑦員工須在休假結束后的第一個工作日內及時辦理銷假手續。⑧各類假期除在公司人力資源部備案外,各分公司辦公室應做好統計工作。
3、 假期審批權限:①一天之內的假期:副經理以下員工由部門經理審批;經理由公司主管領導批準,人力資源部存檔備案后方可休假。②一天以上的假期:申請人先將申請表經部門經理批準后報人力資源部核定假期,經主管領導批準后,交人力資源部備案。副經理及以上員工休假必須經公司主管領導及總經理批準。③禁止越權審批休假。
十一、醫療費報銷:
1、 公司為符合條件的員工辦理醫療保險,不再另行支付醫療費;
2、 未辦理工傷保險,因工傷所發生的醫療費用公司予以酌情考慮。
十二、 職業健康安全保障:
1、 為了解和保障員工健康,公司每年組織一次員工體檢。每年10月底之前做好相關工作,保留體檢記錄,依據體檢記錄建立《員工健康記錄表》。
2、 每年制定員工健康投資方案和計劃,并納入到人力資源部年度工作計劃。
3、 人力資源部會同各部門依據國家職業衛生防護設施技術參數標準,每年組織一次職業衛生防護設施運行情況檢查。
4、 女工保健:參照國家衛生管理部(1993) 11號《女職工保健工作規定》執行。
十三、 對于上述規定可能引發的歧義,公司人力資源部負責解釋。
第10篇 某物業管理公司人力資源管理制度--員工加班管理
物業管理公司人力資源管理制度--員工加班管理
根據國家《勞動法》及公司有關規定,為保證員工身體健康,特制定本管理辦法,本辦法適用范圍為:公司全體管理層、作業層執行五天半工作日的員工。請各部門遵照執行。
一、加班時間
公司實行每周五天半工作日。
工作日19點至次日早7點、國家法定節假日,安排員工加班、值班,均屬加班范疇。
二、加班管理
1、工作日19點至各分公司制定的晚間前臺值班截止時間,一般管理人員、作業層員工值班均可申報加班或予以同等換休時間。前臺值班截止時間后,遇有業主、公區報修需要工作所計時間可填報加班,其余時間不予計算加班,可安排適當時間換休。
2、公休日值班原則上不予申報加班,但應安排員工在一周內給予同等時間的倒休。
3、國家法定節日(元旦1天、春節3天、五一3天、十一3天)員工值班均可申報加班。
4、因員工本人原因,在工作時間未完成工作任務,領導責令其加班完成的工作時間不得申報加班。
5、執行倒班或實行四班三運轉工時制的員工不得申報加班。
6、因公出差期間占用公休日、國家法定節假日的員工不予確認加班。
7、未申報、補報加班手續而發生的超時加班不予申報加班。
8、專職司機的加班
a)、正常工作時間以外早七點前、晚七點后出車,可申報加班。
b)、國家法定節假日、公休日出車需經所在單位領導簽認,公司行政部核審后,可申報加班。
9、員工每月加班累計時間不得超過36小時。
10、操作層部分員工實行綜合計算工時工作制和不定時工作制,實行綜合計算工時工作制和不定時工作制的崗位有:消除中控值班、變配電值班、空調運行值班、公共秩序維護、環境衛生維護、電梯運行及維護、工程維修。以一年為周期計算工作時間。加班時間以年休假的方式補休,以確保員工的身體健康和工作任務完成,累計加班時間超過年休假的,按加班計算。國家法定節假日加班的,按國家規定支付加班費。
三、加班申報
1、各分公司在每月上報考勤的同時上報下月員工值班安排表。
2、各部門經理要認真審核本單位每月《加班匯總審批表》。合理安排員工倒休與輪班,保證員工有充足的休息時間。每月《加班匯總審批表》隨考勤表一同于每月20日交公司人力資源部,對虛報加班的行為的責任人,一經確認公司將給予責任人嚴肅處理。
第11篇 人力資源公司員工手冊：辦公用品管理制度
人力資源顧問公司《員工手冊》:辦公用品管理制度
一、總則
1、各部門使用辦公用品,要發揚勤儉節約的精神,杜絕隨意亂丟、假公濟私或挪作他用。
2、各部門購買辦公用品應有計劃性,如因工作需要臨時性的采購,僅限于處理緊急事件。
3、員工要愛護公共辦公用品,發現機器故障應及時向行政部報告。
4、行政部對各部門使用的辦公用品,具有監督管理的職責,發現有浪費行為予以制止,并按辦公用品的實際成本扣發當事人。
二、預算
1、各部門于每月20日,將本部門下個月所需常規辦公用品的預算表報前臺。
2、前臺匯總各部門預算后,列入行政部下月度預算中,25日報財務部,經總裁審核通過后執行。
三、采購規定
1、公司采購執行招標方式,對多家辦公用品供貨商對比,按照物美價廉的原則,選取性價比最優的一家,確定供貨商名單,明確哪些辦公用品由哪些供貨商供貨,且須簽訂正式的購銷合同,以保障購銷雙方利益。
2、數額較大的購買合同,由公司臨時組成采購小組進行合同談判,嚴禁由單個人操作。
3、日常辦公用品,由前臺按預算向公司指定的辦公用品供貨商統一購買。
4、電子類辦公用品,由網管按預算向公司指定的供貨商統一購買。
5、各部門偶爾使用的極特殊的辦公用品,由行政部采購專員進行購買,特殊情況下,經人事行政總監批準后可由各部門自行購買。
四、入庫規定
1、辦公用品由前臺進行保管,所有購買回的辦公用品均需到前臺辦理入庫手續。
2、前臺訂購的辦公用品,由供貨商填寫《入庫單》辦理入庫手續,前臺將辦公用品整理入庫。
3、非前臺采購的辦公用品,由采購人員到前臺填寫《入庫單》辦理入庫手續,前臺將辦公用品整理入庫。
五、領用規定
1、辦公用品分為耐用品和易耗品。
2、耐用辦公用品包括:電話、計算器、訂書器、文件欄、文件夾、筆筒、打孔器、剪刀、裁紙刀、直尺、起釘器等。
3、耐用辦公用品于新員工入職時按標準發放,原則上不再增補,若破損、殘舊需更換的,必須以舊換新。新員工領用時需在《新員工領用辦公用品清單》上簽字。
4、易耗辦公用品包括:打印紙、墨盒、碳粉、硒鼓、光盤、墨水、裝訂夾、白板筆。簽字筆(芯)、圓珠筆(芯)、鉛筆、記事本、雙面膠、透明膠、膠水、釘書針、曲別針、橡皮擦、涂改液、信箋紙。
5、易耗辦公用品,員工請于每周四下午前臺辦理領用,并在《辦公用品領用表》上簽字,其它時間不予辦理。
6、部分辦公用品(油性筆、水彩筆、白板筆、涂改液、膠水)實行以舊換新原則。簽字筆、圓珠筆實行以舊筆芯換新筆芯的原則,為方便遺落后他人送回,請在自己的辦公用品上標明姓名。
7、電子類耗材品(鼠標、墨盒、打印墨水碳粉、硒鼓等),由網管核查確實不能使用,以舊換新。
六、保管規定
1、前臺每月底,完成本月入庫統計,及各部門領用統計,匯同財務人員按照臺賬對庫房中的辦公用品進行盤點:當前存量=上月余量+本月采購量-本月領用量。
2、數據有出入的,需由保管人員進行賠償。
七、結賬
按財務相關規定執行。
第12篇 公司企業人力資源部崗位責任制度
企業(公司)人力資源部崗位責任制度
一、基本職責
1.在部經理的領導下,負責全公司人事、行政、安全和后勤保障等各項工作,完成總經理交辦和各項任務。
2.負責制定企業章程,建立健全生產經營管理制度和各項管理規定,監督公司各部門對公司各項管理制度和勞動紀錄的遵守和執行情況,使企業管理現代化、制度化、高效化、規范化、合理化。
3.負責公司形象的總體策劃,宣傳和灌輸企業文化,樹立良好的企業形象,加強員工素質教育和培訓工作。
4.負責與當地政府和部門的協調、聯絡工作,為企業創造一個良好的外部環境,取得政府和有關部門的大力支持,提高辦事效率,按時間組織辦理公司營業執照的年審工作。
5.負責公司各類文件和資源的起草,組織打印、收發和存檔工作。
6.組織公司董事長、總經理主持召開各種會議的會前準備、與會人員的召集、簽到、會議記錄及會議紀要的組織、整理,負責跟蹤會議決議的執行、落實情況,發現問題及時向經理匯報并提出改進或處理意見。
7.負責公司人力資源的管理工作。主要包括:向部經理提出公司各部門崗位的設置、人員的配備方案,制定部門工作職責和崗位責任制度,進行各部門的崗位工作分析;負責員工的招聘、登記、建立完善的員工檔案、崗前培訓辦理員工工作安排、調動手續,做好人才的培養、開發和儲備;負責員工業績的考核、提出獎勵和處分意見,公布獎勵和處分情況;負責制定和完善工資制度、協調勞資關系、每月按時向財務部門提供員工考勤統計資料;負責員工生活福利的保障工作。
8.負責公司后勤管理工作,制定各項管理規定、工作目標和要求以及處罰制度。內容包括:員工食堂、宿舍、廠區環境衛生、綠化以及辦公用品、勞保用品的采購、保管發放與使用的監督管理等。辦公用品、勞保用品采購之前首應廣泛征求各部門的需求意見;做好市場調查,做到貨比三家價廉物美;結合公司需求,向總經理提交采購計劃;按照部經理審批后的采購計劃,安排提款、采購、運輸、驗收入庫、登記、發放等各項事宜。
9.按照“5s”管理要求,制定公司安全和消防管理制度,負責安全和消防知識的培訓、教育工作并做好制度的跟蹤、落實和監督管理,確保公司員工人身和公司財產的安全,確保公司經營管理正常進行;組織辦理員工和固定資產的保險手續。
10.組織制定公司車輛管理制度,負責公司行政和福利用車的調配與管理;組辦理公司車輛的維修、保養和年審手續,審批公司車輛維修手續。
11.組織收集、整理并負責匯報員工提出的意見、建議和投訴,并負責跟蹤、調查、分析、落實和處理;負責員工糾紛的調查、分析、匯報與處理。
12.每月向部經理遞交上月工作執行、完成情況的分析、總結報告,以及本月工作計劃;向總經理和財務部提供上月員工考勤統計資料和辦公用品、勞保用品和庫存報表。
二、主要權力
1.有對公司頒布的各項管理制度的執行、監督權和上報處罰權。
2.對下屬工作人員有工作檢查、評價、指導和處分權。
3.對下屬工作人員有工作統籌安排、監督管理權。
